従業員として応募する人達の行動を見ていると、
働き手有利な状況で時間をかけ、じっくり会社情報を比較しています。
単なる給与や労働時間や休日だけをみていません。
働きがいがあるのか、教育制度はどうか、考え方に共感できるか、
現場の実情はどうなのか、実際の仕事の内容はどうか、
様々な情報をみて判断しています。
離職率が高かったり、定着期間が低い場合には、
求職側と採用側の間に情報ミスマッチが起きていると判断しましょう。
自走型リクルーティングとは：
◉自社でやるべきこと；従業員採用専用のホームページを持つ
採用ページは会社･店舗紹介のついでのページではない
◉自社でやるべきこと；会社での出来事をSNS発信する
◉自社でやるべきこと；会社の将来の夢について社員向けに解説する
◉自社でやるべきこと；社内の働き方についてリアルに伝えミスマッチを防ぐ
どんなお店か知りたいお客様の求める情報と、
そこで働きたい従業員が求める情報は視点が違いますよ。
別々のニーズに合った情報発信をしましょう。
人材確保には、守りも重要
人手不足対策がますます厳しさをまし、
採用に関する“あの手この手”の対策が
ネットを賑わしています。
さらに各場面でニュースにて取り上げられたり、
セミナー等も開催されています。
いわゆる攻めの人材獲得対策といっても良いでしょう。
ここで重要な点を忘れていませんか？
それは、いまは少ない人材の取り合い、奪い合い状態でもあります
つまり、限られたイスの取り合いゲーム状態でもあります、
そこで大切になることは、守りの人材確保対策です。
･･･大手リクルート支援会社のテレビCMをみれば分かるように
リクルート大手は、「転職支援サービス」に舵を切っています。
“わたし、スパッと会社を辞めました”→“あい～”
今、大手リクルート会社が推奨しているのは、気軽な転職です。
求職活動の支援ではありません。
究極の言葉でいえば、我々の会社の在職中社員の“引き剥がし活動”です。
背景には、同じ賃金では諸物価上昇に負けて、実質賃金の目減りもあります。
人材確保の守りは「従業員満足度の向上」
経営者は、いま頑張って働いてくれている仲間の満足度にも配慮しましょう。
人材確保、守りで経営者のやるべきこと：
◉経営者のやるべきこと；従業員の不満事項について、真摯に聞き耳をたてる
◉経営者のやるべきこと；改善すべきことは、実行する内容を宣言する
◉経営者のやるべきこと；言い訳せずに、直ぐ実行にうつし信頼を勝ち取る
◉経営者のやるべきこと；攻め（お客様満足）×守り（従業員満足）の両方が必要
採用ばかりに目が行っていると、ボロボロと刃こぼれしていきますよ。
人材確保には、攻めの対策と守りの対策の同時に求められています。
（ここからの内容は経営者限定の記事となっております）
飲食店での店舗運営費の上昇は、頭の痛い問題です。
それにも増して、お客様がいるのに店が営業できないのが更に問題です。
以前とうって変わってお客さんが戻っても、人手不足状態が続いています。
人手不足対策についてＡＩの手助けを借りて要約してみた！
すると出るわ出るわ･･･続々と要約がリストアップされた。
・採用の幅を広げる
・評価制度を整える
・研修をしっかりと行う
・シフトの融通を効きやすくする
・コミュニケーションをとる
・雇用条件を見直す
・労働条件を改善する
・教育制度を手厚くする
・外国人・シニア層を積極的に採用する
・リファラル採用を推進する
・経営理念を浸透させる･･･
これって聞いたことのあるような内容ばかりです。
つまり、書籍でもネットでもYouTubeでもnoteでも私の記事からでも、直ぐでてくる内容です。
対策についても、経験から既知の項目ばかりである。
なぜ、経営者は原因が分かっていても実行できていないのか？
私の独断と偏見で思うところ、経営者の腹が決まっていないからです。
原因が分かっていても、問題点の優先順位を決定して、
どの重要課題を実行するか、意思決定できるのは経営者だけです。
経営者の腹が決まっていないだけです。
・時間がない時間がないとなげいてばかりいるが、実はなにも行動していない
（実際に時間がないのは事実ですが、優先順位として採用を何とかしないといけません）
・経営環境のせいにしてしまう･･･昔は違ったとなげく
・部下の質のせいにしてしまう
上記のＡＩの要約内容だけでも、やるべき事は１１個もあります。
そんな時間と暇と金はありません。
つまり、腹を決めて優先順位→何を取りかかるか一つを決める→徹底的にやる
穴が一つ解決できたら、次のレベルの重要課題に取り組む。
全部まとめて解決できるような、夢のような解決策は残念ながらありません。
注）ネット上には、あたかもChatGPTのようなＡＩで解決できるという、ウソ記事が氾濫しています。
人手対策は、調理器具の修理のように簡単ではありません。
人に関する問題点は、めちゃくちゃ手間と時間がかかります。
人手対策で経営者のやるべきこと：
◉経営者のやるべきこと；自社の人手問題対策について優先順位を決める
◉経営者のやるべきこと；一番目に解決すべき対策を直ぐ実行に移す
◉経営者のやるべきこと；決して店長や部下やパート･アルバイトの質のせいにしない
◉経営者のやるべきこと；結果について言い訳はせず、全責任は自分一人が持つ
経営者が腹を決めなければ、始まりません。
世の中や少子高齢化のせいにしても解決しません。
人口統計データが示す未来
・２０２４年生まれの子供の数は２０２３年の７２.６万人より減る。
子供の数は、確実に減っていきます。
若い子たちを確実に採用できるのは、有名な大企業か人気のある企業に偏ってきます。
・統計学的に重要な生産年齢人口(１５才以上～６５才未満の人口)も同じく減る。
1995年をピークに毎年確実に減っている。
逆に６０才以上の高齢者の人口に占める割合は、２０４２年まで増加基調にある。
・共働き夫婦の場合、被扶養者控除額の見直しにより女性の社会進出が更に増加する。
女性の平均寿命はさらに伸び、２０２３年度は日本が８６.９歳で世界1位だった。
女性の活躍できる場が広く求められている。
・人口統計データではないが、帝国データバンクのメーカーへのアンケートで
食材の値上げが更に予定されている。
物価の上昇は止まらない。
インフレで実質給与が目減りしている。このままこの会社で働くべきかどうか悩む･･･
２０２４年にやるべきこと：
◉若者の採用は激戦区である、簡単に採用できると思うな。縁故や伝手(つて)もたどりながら採用していこう
・実は、出身学校や出身料理学校や親戚の子供や従業員の子供など、探せば一杯あります･･･口をかけてないだけですよ
◉体力がある高齢者の方にも活躍してもらおう･･･意外とたくさんの業界経験者がいます･･･教育が楽ですよ
・注意点は健康管理です、ほとんどの人が高血圧や糖尿病や神経痛などの持病をかかえています
◉専業主婦という言葉は死語です、子離れして働く意思のある女性は多いです
・シングルマザー以外、長時間勤務は厳禁です。短時間かつ柔軟なシフトを心がけよう
◉食材の原価はまだまだ上昇する、メニューと出数を絞り付加価値メニューを開発しよう･･･値上げの事をいってますよ
・忘れてならないのは人件費、時給や給与もベースアップが当然です
・いつまでも同一賃金では、働いてくれません
・→転職されます(テレビの求人媒体の広告は、転職情報ばかり･･･やられた)
２０２４年度の大きな環境変化をしっかり受け止め、先駆けよう！
景気が良くなると同時に人の移動が始まり、どの業界での人手不足が激しくなってきました。
人員がいない限り、外食・宿泊産業では店舗運営やサービス対応ができません。
ここで、募集・採用を進めていく上で重大な課題があります。
それは、募集・採用が上手くいかないことを本部や人事部門の責任にしてしまうことです。
責任1．“会社の魅力”、“この店舗の魅力”、“応募者のメリット”を相手に合わせて伝え切れていない
面接を受けに来ている人は、少なくとも働く意思がある人です。
その人に当社を選んでもらう必要があります。
面接するこちらが有利と勘違いしていますが、選ばれている、選択されているのはこちら側です。
思いっきり、当社の魅力を伝えないといけません。
当社の魅力点を相手側(社員、学生、主婦等)の都合に合わせて、10個以上言えないといけません。
事例)ある大手回転寿司チェーン店での面接で、面接時に“あなたの長所、短所を教えてください”と言われた。
ここは、中学生の面接会場か？
責任2．応募者が入社するかどうかの最後の意思決定は、面接担当者の良い印象にあるという自覚がない
どんなに会社が有名でも、どんなに採用条件が良くても、最後の“この店で働いていけるかどうか”の決め手は、面接担当者の印象次第です。
何故なら、いずれこの面接担当者と一緒に働くころになるのですから･･･感じ悪い人と一緒に働きたくないです。
私は良く、入社後のフォロー面談をしたりしますが、決め手を聞くと“面接担当の印象が良かった”という意見が多いです。
これは、求人誌のアンケート結果にも出ています。
事例)ある居酒屋での面接で、店長がシフト表か何かの資料をチェックしながら面接された。
忙しいのは分かりますけど･･･しかも、近くでスタッフが着替えをしていた。
本当にやる気あるの？
①応募者がここに入社すると決めるのは、面接担当者の面談力･折衝力と心得る
就業条件、給与条件も最高で、仕事も楽(らく)という会社は存在しません。
もし、就業条件で合わない場合には、お互いに歩み寄るための面談力･折衝力が必要です。
面接担当者は、最後の砦(とりで)です。
②応募者に当社の魅力、働きがいを売り込むという意気込みが必要である
不思議なことですが、是非当社に来て欲しいという熱意は相手に伝わります。人間ですので･･･
当社に来てねというお願いでなく、当社では活躍の場を準備していますよ、という思いです。
お客様に一生懸命にお奨めメニューを紹介するのと全く同じことです。
ハッキリ言って当社の売り込みです。
③面接担当者も自分の面接が上手かどうか、他人に評価とフィードバックしてもらう
面接担当者はベテランが担当します。
皆、そこそこ仕事に自信を持っています。
何故ならほとんどが、指導者レベルだからです。
私は、責任者クラスの採用面接研修をしますが、ロールプレイングするとほとんどが、ガタガタです。
理由は、部下の指導と応募者に魅力を伝えることは、全くの別物だからです。
面接シナリオを作っておくと、かなり上手になります。
応募者の質問･反論にも備えておかないといけません。
コロナの影響は3年間も続いてきました。
この伝染病は、近年の社会環境や生活習慣に大きなインパクトを与えました。
特にＺ世代と呼ばれる20代の若者は、大きな影響を受けました。
授業もオンラインという時代になりました。
私は新入社員研修という場面やアルバイト面接･面談で、毎年若者と接しています。
そこでコロナ禍を通過した若者の大きな違いに気づかされました。
Ｚ世代の大きな特徴それは、
1．対人接触が非常に苦手で、赤の他人に積極的に会話をすることができない。
サービス業において、対人接触で必ずある場面に“クレーム対応”があります。
この“クレーム対応”が苦手で、クレームがあると無視してかわすか、飛んで逃げていきます。
話し合い、会話、電話が苦手で、とにかく何でもネット手段やメールで済まそうとする。
2．学生生活の中でもまれる事無く、無菌状態で過ごしたため、正論が先にきてしまうことです。
特に“コンプライアンス”の分野では、厳しい視線で物事をみています。
法令遵守やハラスメント分野は基本的なこととして学生時代に教えられています。
これに対して、実際の現場の先輩や上司はコンプライアンスを徹底的に教えられた経験がないため、
サービス業の現場では、パワハラ、セクハラまがいのことが多々起きています。
この若者と旧世代の認識ギャップが大きい現状を先輩、上司は理解していません。
そこで、どうすれば良いのでしょうか？
・若者の社会経験が少ないため世の中の実情を知らない、考えが甘い！
・学校と社会人では、違うのが当たり前。
で片付けて良いのでしょうか。
いつの時代も･･･“最近の若いもんは･･”とう言葉から、先輩のお説教は始まります。
私は、時代の変化として受け止めることが大切と考えております。
まず第一に取りかかること、
①“コンプライアンス”について、上司から勉強会をする。次に先輩にも意識改革を促す
学生が教えられてきたことは、これからの時代の常識に必ずなります。
環境問題の意識も若者から生まれてきました。
先輩や上司も同じく、その内容を身に着ける必要があります。
コンプライアンスについては、理屈だけでなく現場実例を元に学ぶ必要があります。
また、法律学習や“投げかけてはいけない言葉遣いの事例集”では、身に着けたことになりません。
ロールプレイング(役割演技法)やグループ討議で身に着けないと使い物になりません。
※ハラスメントの注意点
ハラスメントは、言った本人(行為者)の判断でなく、受け取った相手(受け手)がどのような感情を持ったかが、
ポイントです。
本人の“悪気がなくて、言っただけです、冗談です･･･”では済まされません。
でないと、○○モーターのようなパワハラ会社になりますよ。
②対人接触のコツについては、社内ＯＪＴ(現場教育)で丁寧に教えて、身に着けてもらう
サービス業の分野では、対人関係は社内・社外とも必要です。
どんなにＤＸ化が進んでも必要です。
例えAmazonのような人間接触がないＩＴ企業でも、顧客心理が理解できないようでは成功しません。
確かにコストはかかりますが、お客様との関係作り･接点改善はとても重要です。
クレーム、顧客満足度、業績に影響を与えていきます。
コロナ禍での学生生活では、その対話場面もグループ活動体験も欠落してしまいました。
どうしようもありませんが、会社がこの対人接触の基礎教育を受け持たないといけません。
“最近の若いもんは･･”と不平や不満、文句を言うのでなく、時代の流れを先につかんでいきましょう！
でないと、○○○ラークのファミリーレストランのようにロボット配膳とタブレット接客の店のようになりますよ。
教訓：コロナ禍で若者の意識は大きく変わった･･･こちらも意識転換しよう
◉“コンプライアンス”は知ってるレベルでなく、機能しているか一度社内アンケートでチェックしよう
「隗より始めよ」ではないが、まずは上司つぎに先輩からと、上から意識を変えないと体質は変わらない
◉“最近の若いもんは･･”と嘆くのは辞めて、接客教育は採用した側の受け持ちです
ほとんど経験値はないため、基礎の基礎から丁寧に教えていかないと、ついて来てくれません
募集、求人の採用支援をさせていただいて、とても残念なことがあります。
それは、この超人手不足のご時世において、“募集に血なまこ”になってしまうことです。
確かに現在は、各種採用媒体に広告掲載しても応募が極めて少ないです。
さらに問合せや応募があっても、ドタキャンが普通にあります。
そのため、とにかく面接件数を増やそうと、“募集に血なまこ”になってしまいます。
ところが、こんな会社に限って採用が上手くいきません。
募集から定着化までのトータルで対策する
何故なら、せっかく募集をかけて面接をしても何段もの“脱落ステップ”が待ち構えているからです。
面接までいっても、店舗雰囲気や面接担当者が気に入らないため、辞退されてしまう。
さらに、これなら大丈夫と入社しても、いきなり難しい仕事を任され、嫌になってしまう。
ひどい場合には、初日に1回出社しただけで、トン面です。
定着してくれるかな～と期待をかけても･･･Ⅰ週間で行方不明で、なしのつぶてです。
ここで、大きな声で愚痴を言ってもしかたありません。“最近の若者は礼儀知らずだ！”
募集から定着化までの、落とし穴対策を最初からしっかりとしておくことです。
求人媒体にお任せでは、採用は成功しない！
求人媒体の良し悪しよりも、自社の募集体制作りが重要である。
人材募集は店舗努力の差に比例する。
店舗努力の差とは、人材確保のために費やした時間と経費の差です。
ここでいう時間には、求人だけでなく、定着率向上のための努力も含まれる。
ザルではいけない。
採用の心構え
とにかく、応募のメールが入ってくるか、問合せの電話が鳴ることばかりを考えてしまいます。
まず応募者に問合せする気にさせる、第一印象作りが大切です。
心構え① 給与条件でなく、店舗雰囲気と面接責任者の第一印象で入社するかどうかを判断する。
心構え② 面接に来る人は一方ではお客様でもある。
心構え③ 応募者は近隣に住んでいるか、通学･通勤･買物ルートにいる、つまり店をそれとなくチェックしている。
様々な募集方法とコストを勘案して応募をかける
募集手段には、手間はかかっても経費のかからないものも存在する。
過去やったけれど、効果が無かったと諦めては求人スタートできない。
日常オペレーションで忙しいなかでも、複数の募集手段をとっていく。
一気呵成に行わないといけない。
応募者にとって、目につく回数とチャンスを増やしていく。
意外と効果があるのが、近隣の複数店舗での合同募集である。
網を広く張っていれば、求人可能性も広がる。
教訓：求人募集は、予算を考えながらも多面的に展開する
◉手間と経費をかけない限り、人集めは不可能である
・どんなに忙しくても、求人に手間ひまかけない限り採用は難しい
・簡単に人が集まった時代は、過去の思い出にすぎない
◉一つの求人手段で人集めができると考えるのは甘い
・お金がなくても、人集めは必要事項である
・手間はかかるが、お金のかからない手法も存在する
・まずは、身近な方法からスタートする
働き手の気持ち⇒働き手のニーズ
前回「人手不足･･･まず、自社を知ってもらう対策できてますか？」では、
働き手をマーケティング用語の【ターゲット】と呼び、その告知戦略について考えました。
今回、求職者をターゲットと考えた場合、自社を売り込む時にまず考えないといけないことは、
相手のことを良く知ることです。
募集する側の企業・店舗の立場から見てみると【働き手のニーズを知る】ということです。
働き手のニーズを知る
どんな人材を募集したいのか、まず相手の気持ちをつかみましょう。
次にセールストーク＝募集原稿を考えてみましょう。
ターゲット別採用戦略 × 働き手のニーズ で考える
社員 安定した収入で、将来にわたって継続して働きたい。
家庭が持てる環境を作り、仕事に価値や生きがいを求める。
高校生 小遣いを稼ぎたい。長時間労働は難しい。
クラブ活動と両立できないとダメである。
大学生 買いたい物がある。最近は学費の足しにしたいというニーズが多い。
具体的な趣味や旅行の予定がある。
学業に支障がでるバイトは困る。シフトが組みやすいこと。
フリーター、自由業 一定金額以上の収入が見込む。
高時給でないと、そもそも対象企業にならず応募もしない。
長時間労働も休日出勤もＯＫである。ダブルワークもいとわない。
通勤距離よりも収入を重視する。
教訓：求人募集･･･一言でいうならば、相手の気持ち心をつかむことである
◉ターゲット毎に働き手のニーズを考え、募集原稿をつくる
社員、学生、フリーター、主婦の気持ちになって、求職者の気持ちに応えよう
◉ターゲット別採用戦略 × 働き手のニーズ で考えよう
求職者の誰にでも引っかかるキーワードはありません。働き手の気持ちになろう
人材募集している会社の勘違い
募集している会社にとって自社の業務内容は当たり前のことで既知ですが、
応募する側の立場からすると、募集企業の内容は未知です。
募集企業の業務内容が有名でないにも関わらず、自社が有名企業と勘違いしています。
超有名企業や日常的に利用している店でない限り、一般的には知られていません。
第一歩は、自店舗の名前を知ってもらうこと
これは、商品の広告宣伝と全く同じ状況です。
知らない商品や馴染みのない商品は、なかなか買いにくいです。
店舗名の馴染みがない企業には、なかなか応募しにくいです。
各種広告媒体を使って、店舗名が応募者の目に留まることが募集のスタートラインです。
ここで応募者をマーケティング用語でターゲットと呼んだ場合、
ターゲットはどの媒体を良く見ているかが重要となります。
つまり媒体特性を知る必要があります。
次に採用として狙いたいターゲットとなる人物の行動特性を考えてみましょう。
自社名が目に触れることが重要です！
ターゲット別 × 媒体の特性 × 媒体選定 で考える
社員 信頼できる転職サイト グルメキャリー、リクナビ、職業安定所
高校生、大学生 簡単に見つかる タウンワーク、バイトル
フリーター、自由業 様々に比較できる マイナビ、インディード、バイトル
主婦 地域限定で安心できる パド、地域採用媒体、店頭ポスター、職業安定所
まずは、募集ターゲットを決めたら、ターゲットが良くみる媒体を選定して、継続的に募集掲載することです。
これが、目に触れることの第一歩となります。
教訓：人手不足だからといって、誰でもいいから来てくださいでは、誰もこない！
◉ターゲット毎に求人媒体を選定していく
社員、学生、フリーター、主婦の気持ちになって、目に触れやすい媒体を選定しよう
◉ターゲット別 × 媒体の特性 × 媒体選定 で考えよう
それぞれの媒体には広告担当社員がおり、利用ユーザー層や業種特性などのデータがあるので確認すること
